老板怎样看待即将离职的员工

马云曾说过，员工的离职无非两个原因：一是受了委屈，二是钱给的不够。有道理，如何理解？

一、何为受了委屈？

所谓的委屈，三个方面：一，个人价值得不到体现；二，个人价值得不到认可；三，个人价值得不到提升。

1、个人价值得不到体现。

70渐暮，90渐起；90后，个性化凸显的一代。曾听说过，90后是不能吃苦的一代，不认同。时代有差异，年龄无差异；我一直认为30岁以前是最具有创造力和最富有奋斗精神的年龄段，这一点与时代无关，而与年龄段有关。不同在于，90后乃至以后的00后，不再为生存而担忧，更关注于个人的兴趣与价值体现。按照马斯洛的理论，后几代人的底层需求与生俱来已经满足，他们追求的是上层的需求。当这批年轻人所在的企业，不能为其提供一个价值体现的平台时，他们是会受委屈的。

2、个人价值得不到认可

对于新生代的员工，在一个群体中最渴望的是被认可。忍辱负重、委曲求全、卧薪尝胆、忍气吞声这些词对于他们，不存在是大概率的。对于新生代的价值认同一般有两个方面：过程与结果。

所谓过程，即是给予机会。老话常说“我吃的盐，比你吃的米多”，对于新生代，讲多少道理不如让他们去吃一次盐。

所谓结果，即是工作评价。这里的工作评价不是指绩效考核，更不是KPI指标评价；对于新生代绩效考核的效用将越来越低。

当新生代所在的企业，不能对其进行合理价值评价时，他们是会受委屈的。

3、个人价值得不到提升

我对新生代的理解是迷茫与执着。一方面对未来的个人发展方向会有些迷茫；另一方面对个人价值的提升却又异常执着。工作中的表现常体现为：喜欢做的事情可以废寝忘食，不喜欢的事情可以视而不见。不管是否真的迷茫，骨子里对个人价值的提升是大多数人的追求；当然每个人对自己的价值定义不同。

当他们感觉到在一个企业，不能获得个人的价值提升时，他们是会委屈的。

二、何为钱给的不够？

古往今来“不患寡，而患不均”。在今天来看，对于这种现象的存在，新生代的容忍率是更低的。所谓钱给的不够也是两个方面，一方面要解决价值对等的问题，一方面可以粗暴的用钱砸死。

对于相对看重经济利益的人群，所谓价值对等，要解决付出与回报的对等；对于不把经济利益排在第一位的人群，所谓价值对等更多的是要解决横向的公平合理问题。这两类人群虽然有所区别，共同点通常是用钱砸不死的。

可以用钱砸死的，通常是把经济利益排在第一位的；但这类人群是有时效性的，当经济压力缓解后，钱的效用也就开始降低了。

所以，对新生代来说，借用二八法则，离职的原因：80%是受了委屈，20%是钱给的不够。

三、如何看待人员流动率？

常把企业比喻为水库，把人才比喻为水。水库的活力与生态依赖于水的活性：即要有水流入，要有水流出。流出的水太多，水库会逐渐干涸；流出的水太少，水库会逐步变为死水。流入的水太少，不足以激活水库；流入的水过多，会有冲垮水库的风险。保持适当的流入、流出是水库保持活力的基础；水的质量是水库维持生态环境的关键。所谓适当，取决于水库的生态与活力的需求。流入的是污水，水再多，也无益；流出的是良水，水再少，当珍惜！现在的水库多人工干预，闸门的设计与管理就显得很重要；而水库的储水量取决于面积与堤坝的高度，要么面积足够大，要么堤坝足够高，要么二者兼顾，取决于水库的设计者。

以前认为企业的人员流动率保持在10%左右比较理想，从今天来看水库的比喻未必恰当了。水库向河流的转变也许是趋势，人员的流动率多少合适可能还是要看具体的个体情况。

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”；核心在于对人才质量的管理，流进的质量、存量的质量和流出的质量，保持水体的有机活力才是最重要的。